ワーキングホリデーの費用

労働条件の切り下げや、配置転換、解雇などをワーキングホリデーに応じない労働者に示唆してはいけないことになっています。
まずいきなり解雇するというのはできないので、会社側は、ワーキングホリデーという方法で迫ってきます。
労働者に対して上手く説得をして、会社からの提案に同意させるようワーキングホリデーを進めていけば、通常はトラブルには発展しません。
しかし、実際は、ワーキングホリデーに関しては、トラブル事例がいくつもあり、皆無ということは決してありません。
また、労働者がワーキングホリデーに応じて退職した場合、離職事由は会社都合になることを会社側は認識しなければなません。
あくまで勧奨であるのがワーキングホリデーであると会社側は認識しなければならず、本人が拒否することを想定しなければなりません。
そして、ワーキングホリデーで無事、合意を得られた場合は、退職合意書を交わしておかないと、トラブルになりかねません。
つまり、ワーキングホリデーをする時は、会社都合での離職者を出すことを会社側は認めなければならないのです。
そうした言動をすると、ワーキングホリデーではなくなり、単なる強要となるので、それ自体が違法となって、トラブルに発展します。
会社側が強迫行為をするとワーキングホリデーは、法律上、効力を失い、そこからトラブルに発展する可能性ガ高くなります。
そうしたことを会社側はワーキングホリデーをする際、承知しておかないと、後で大きなトラブルに発展します。

ワーキングホリデーをする時は、会社からの提案内容を予め文書化しておくことが大事で、そうすることでトラブルを回避できます。
まず、ワーキングホリデーでトラブルに合わないようにするには、会社側は冷静に対処していかなくてはなりません。
また、退職金制度のある会社では、ワーキングホリデーを促す場合、退職金についても会社都合で憂慮しなければなりません。
退職金に関しては、ワーキングホリデーに労働者が同意しやすいよう、金額の上乗せを用意することも配慮する必要があります。
しっかりと労働者がワーキングホリデーに対して納得できるよう、また、記名捺印してもらうよう事前の準備は大切です。
ワーキングホリデーを受け入れない労働者に対して、会社が執拗な勧奨をすることは、違法行為にあたり、トラブルになります。

ワーキングホリデーをする時は、それを行う上司や人事担当者の言動は、十分に慎まなければなりません。
そうしたところまでいくと、ワーキングホリデーのトラブルは大きくなり、会社に損害賠償責任が生じることもあります。ワーキングホリデーは、会社が従業員を退職させたい場合に使う手段ですが、強要することも多く、トラブルが色々とあるのが現実です。